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Noções de Direito do Trabalho
Contrato Individual de Trabalho
Classificação


Referência Legislativa Básica: CLT - Artigos 442, 443 e 447; Enunciado 212 do TST e Lei 9.601/98


Introdução

O conceito de contrato de trabalho é dado pela redação do art. 442 da CLT:

"Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego."

A classificação do contrato de trabalho é emoldurada pelo teor do artigo 443 da CLT:

"O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado."

Classificação quanto à forma

Os contratos individuais de trabalho podem ser ajustados de maneira expressa (escrita) ou tácita (verbal).

a) Contratos expressos: são aqueles em que a manifestação de vontades entre as partes (empregado e empregador) se dá através de documento escrito em que as condições ajustadas são estabelecidas e anotadas (normalmente) em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social).

Registre-se, por oportuno, que as alterações ocorridas durante a vigência de um contrato de trabalho formalmente ajustado, ainda que não documentadas ou anotadas em CTPS, desde que não lesivas ou prejudiciais ao empregado, passam a integrar o contrato de trabalho em função do princípio da primazia da pealidade.

b) Contratos tácitos: são aqueles que são ajustados verbalmente e, não raro, alterados pela dinâmica de condições em que o trabalho é realizado e que são "incorporadas" ao contrato de trabalho.

Esta espécie de contrato individual de trabalho é, em regra, marcada pela informalidade e ausência de recolhimentos de encargos fiscais, previdenciários e acessórios (FGTS, por exemplo) e, consequentemente, notoriamente prejudiciais ao trabalhador.

Em relação à espécie contrato verbal veja a disciplina estabelecida pelo artigo 447 consolidado:

"Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade."

Lembramos que em caso de eventual ajuizamento de ação por parte de um trabalhador que laborou com contrato tacitamente ajustado, incumbirá ao empregador apresentar fatos extintivos, impeditivos ou modificativos capazes de elidir as pretensões apresentadas pelo autor (empregado).


Classificação quanto à duração

a) Contratos por prazo indeterminado: são aqueles em que a duração temporal não tenha termo prefixado. A regra é que os contratos individuais de trabalho sejam pactuados por tempo indeterminado. Assim, em caso questionamento judicial caberá ao empregador demonstrar a ocorrência de elementos de fato e de direito que justifiquem e autorizem a celebração de contrato por prazo determinado.

Neste sentido o Enunciado 212 do C. TST:

212 - Despedimento. Ônus da prova (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

O teor do Enunciado supracitado decorre de 2 (dois) princípios, que entre outros, norteiam a Justiça Laboral:

1) o princípio da continuidade da relação de emprego e;

2) o princípio da norma mais favorável.

Apenas para fazer constar, haja vista que a Banca não cobrará do candidato maior profundidade acerca do tema, há 3 (três) aspectos particularmente relevantes vinculados aos contratos de trabalho por prazo indeterminado:

1. Interrupção e suspensão contratuais: por exemplo no caso de afastamento previdenciário até 15 dias (interrupção) e afastamento previdenciário após 15 dias (suspensão);

2. Estabilidade e garantia de emprego: caso do dirigente sindical, cipeiro, direitor de cooperativa de empregados, gestante e etc; e

3. Efeitos rescisórios: em caso de despedida sem justa causa o trabalhador terá alguns direitos, entre os quais, aviso prévio e multa de 40% sobre os depósitos de FGTS.

b) Contratos por prazo determinado: são também denominados contratos a termo. Sua definição é dada pelo § 1.º do artigo 443 da CLT:

"Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada."

Como já mencionado, a regra é que os contratos sejam celebrados sem termo prefixado.

A(s) condição(ões) para que os contratos possam ser celebrados por tempo determinado estão enumeradas nas alíneas do § 2.º do indigitado artigo 443, como segue:

"§ 2.º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:"

"a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;"

"b) de atividades empresariais de caráter transitório;"

"c) de contrato de experiência."

Além das condições acima enumeradas, a Lei 9.601/98 trouxe uma nova hipótese de celebração de contratos por tempo prefixado: pactuação através de acordos e convenções coletivas de trabalho, desde que as admissões representem acréscimo no número de empregados.

Veja quais são os principais tipos de contratos de trabalho por tempo determinado:

a) Contrato de Experiência

b) Contrato de Safra

c) Contrato de Obra Certa

d) Contrato de Temporada

e) Contrato nos termos da Lei 9.601/98


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