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Informações da Prova Questões por Disciplina BACEN - Banco Central do Brasil - Analista - CESGRANRIO - 2009 - Prova Objetiva - Conhecimentos Específicos - Área 4

Gestão de Competências
1 -

Na era da informação, as organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar no alcance desse objetivo. A gestão por competências envolve a:

a)

criação de um banco de talentos interno que inclua as habilidades e as lacunas de formação das pessoas da organização.

b)

criação de um banco de informações e casos, em que os funcionários registram e compartilham suas informações, experiências, ideias, problemas, soluções.

c)

criação de um mapa de processos e competências, que pode ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão sistêmica das tarefas realizadas.

d)

formação de grupos de profissionais que se reúnem periodicamente para trocar ideias e experiências.

e)

definição de um processo contínuo de disseminação e recuperação de informações para os diversos níveis e setores da organização.

Planejamento Estratégico
2 -

Após a reunião de planejamento estratégico anual de sua organização, o responsável por uma unidade de negócio resolveu implantar um projeto para dinamizar a aprendizagem organizacional em sua unidade. Para isso, promoveu, entre seus liderados, o seguinte conjunto de ações:

I - estimulou a participação dos seus subordinados nas decisões;

II - promoveu o trabalho em equipe;

III - passou a recompensar sugestões e críticas recebidas;

IV - desenvolveu ações de treinamento para seus subordinados.

Considerando o objetivo, são corretas as ações:

a)

I e II, apenas.

b)

I e III, apenas.

c)

II e III, apenas.

d)

II e IV, apenas.

e)

I, II, III e IV.

Cultura Organizacional
3 -

Entre os elementos da cultura organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um código de vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura organizacional se refere esse comentário?

a)

Ritual

b)

Símbolo

c)

Valor

d)

Norma

e)

Política

4 -

Desde que assumiu o cargo de vice-presidente para as- suntos internos, Frederico Cavalcanti tem buscado modificar a cultura apática e reativa do banco. No entanto, para sua surpresa, tem encontrado muitas resistências organizacionais e individuais às suas medidas de mudança cultural. Sobre a resistência à mudança, analise as afirmativas a seguir.

I - Os hábitos e o medo do desconhecido são importantes fontes de resistência organizacional a processos de mudança nas organizações.

II - A resistência à mudança é, em certa medida, positiva, pois permite que as organizações mantenham um grau de estabilidade e previsibilidade.

III - A resistência à mudança é característica específica de indivíduos incompetentes e acomodados e que, por isso, têm medo de novidades.

IV - Apenas o clima organizacional pode ser modificado, mas não a cultura organizacional.

Está(ão) correta(s) APENAS a(s) afirmativa(s):

a)

I.

b)

II.

c)

I e III. II.

d)

I, II e IV.

e)

II, III e IV.

Gestão de Pessoas
5 -

Na última avaliação de desempenho, Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele, a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. O seu chefe o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada, que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe. Guilherme discorda dessa avaliação e se defende dizendo que, apesar de ser tímido, se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue, sempre, superar as suas metas de desempenho. Se for verdade o que Guilherme está dizendo, seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como:

a)

preconceito.

b)

estereótipo.

c)

percepção seletiva.

d)

efeito de halo.

e)

efeito de tendência central.

6 -

Recentemente, em consequência da grave crise financeira internacional, muitos bancos optaram por demitir funcionários e reestruturar os processos internos. Consequentemente, isso influenciou as atitudes dos funcionários perante o trabalho. Jorge, um analista de crédito de um banco comercial, expressa da seguinte forma os seus sentimentos: "Essa crise fez-me enxergar o meu trabalho de uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando os seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, mudaria de emprego imediatamente. Infelizmente, o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que isso aconteça", continuando: "por essa razão, espero continuar no meu trabalho atual até que o ambiente melhore." Na sua intenção de se manter no seu atual emprego, Jorge expressa um comprometimento:

a)

instrumental.

b)

afetivo

c)

comportamental.

d)

normativo.

e)

técnico.

Modelo de Gestão
7 -

Considere as seguintes informações sobre duas organizações, X e Y:

X: a informação compartilhada mantém a organização funcionando em um nível ótimo; a cultura incentiva a abertura, a igualdade, a melhoria contínua, a adaptabilidade, a participação e a transformação;

Y: a estratégia é formulada pelos gerentes da cúpula e imposta sobre a organização; a estrutura é vertical; as atividades são agrupadas de baixo para cima pelo trabalho comum da organização; há pouca colaboração entre os departamentos funcionais.

Analisando o modelo de gestão de cada uma, conclui-se que:

a)

Y é uma organização em aprendizagem.

b)

X é uma organização projetada para a aprendizagem constante e Y, para o desempenho eficiente.

c)

X é uma organização projetada para o desempenho eficaz.

d)

X e Y são organizações projetadas para a aprendizagem constante.

e)

X e Y são organizações projetadas para o desempenho eficiente.

Gestão de Pessoas
8 -

Considere as observações a seguir, a respeito de três funcionários de uma organização.

- X tem um alto nível de satisfação no seu trabalho e demonstra uma atitude positiva em relação a ele.

- O envolvimento com o trabalho de Y permite observar que ele se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho como um fator de valorização pessoal.

- O alto grau de comprometimento organizacional de Z mostra o quanto ele se identifica com a organização.

Analisando as atitudes desses funcionários, somente é possível concluir que:

a)

X tem uma resposta mais global e um vínculo duradouro com a organização, numa perspectiva de longo prazo.

b)

Y tem grandes chances de apresentar altas taxas de absenteísmo e demissão voluntária.

c)

Z, mesmo que não esteja satisfeito com suas funções atuais, continua satisfeito com a organização como um todo.

d)

Z tem maior probabilidade de atitudes negativas em relação ao trabalho do que X e Y.

e)

as atitudes que X, Y e Z consideram importantes em relação à organização não têm relação com o seu comportamento no trabalho.

9 -

Para o sucesso dos Programas de Desenvolvimento Gerencial, dos Planos de Carreira e Sucessão e dos Sistemas de Recompensas que dão suporte à gestão de Recursos Humanos, torna-se patente a necessidade de busca e reconhecimento dos indivíduos mais indicados para desenvolvimento e/ou promoção dentro da própria organização.

A Avaliação de Potencial pode atender a essa necessidade:

a)

identificando o comportamento real da pessoa em face de uma expectativa ou um padrão de comportamento estabelecido pela organização.

b)

identificando o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio.

c)

implementando um processo contínuo de aferição e análise dos resultados e do processo de trabalho dentro de determinado período.

d)

pesquisando apreciações quanto a realizações, cumprimento de metas, comportamentos esperados da pessoa no desempenho de suas funções e esforço empreendido.

e)

diagnosticando a capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas por meio da avaliação de suas habilidades, valores, características, realizações e interesses.

Liderança
10 -

Linda Wachner, em 1987, se tornou presidente da Warnaco, uma empresa de confecções com receita anual de 425 milhões de dólares. O estilo de liderança de Wachner, orientado para a produção, foi eficaz para a empresa enquanto ela atravessava um período de robustez econômica. De fato,em 1993, a revista Fortune apontou-a como a mais bem-sucedida mulher de negócios dos EUA. Mas os tempos mudaram e Wachner permaneceu a mesma. No início de 1998, os negócios da empresa começaram a enfrentar dificuldades com a redução da demanda de seus produtos e uma perda acelerada de sua participação de mercado. O estilo de liderança de Wachner, com sua abordagem truculenta e táticas agressivas, nesse novo contexto organizacional, tornou-se um aspecto negativo. Em 2001, após a concordata da empresa, o comitê de reestruturação do conselho de administração decidiu demitir Wachner.

Esse caso ilustra que:

a)

quanto melhor a relação líder/liderados, mais baixo o grau da estrutura da tarefa e mais forte o poder da posição, menos controle o líder tem.

b)

o comportamento do líder será eficaz quando for redundante em relação às fontes da estrutura ambiental ou incongruente com as características do funcionário.

c)

quanto maior o grau de controle que a situação proporciona ao líder, mais alto o grau de eficácia do desempenho do grupo.

d)

para a compreensão da liderança foi fundamental o reconhecimento das necessidades de desenvolvimento de teorias de contingência que incluíssem fatores situacionais.

e)

em situações de alta tensão, é difícil para o líder pensar de forma lógica e analítica; assim sendo, indivíduos brilhantes têm um desempenho de liderança melhor do que aqueles menos inteligentes.

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