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Noções de Direito do Trabalho
Princípios e Fontes de Direito do Trabalho


Referência Legislativa Básica: CLT - artigos. 468, caput; 8.º, § único; 444, caput e CF/88 - incisos VI e X do artigo 7.º.


Princípios de Direito do Trabalho

A palavra “princípio”, do latim principiu, significa proposição que se põe no início de uma dedução, e que não é deduzida de nenhuma outra dentro de um sistema considerado, sendo admitida, provisoriamente, como inquestionável. FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Editora Nova Fronteira S. A., 1986, p. 1393.

Na definição de Mauricio Godinho Delgado, princpios são proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade. In, Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 184.

Veja quais são os princípios de Direito do Trabalho:

1. Princípio da proteção

Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação de trabalho, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

O supracitado dispositivo legal é corolário, ainda, de outro princípio que será doravante abordado: o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Por fim, frise-se que este basilar princípio é o alicerce sob o qual se assentam os demais princípios que estruturam e moldam (ou aspiram fazê-lo) o Direito do Trabalho.

2. Princípio da norma mais favorável

Tal princípio informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.

Na aplicação deste princípio, permite-se até mesmo afastar a aplicação hierárquica das normas, o que implica objetivamente, que determinado dispositivo legal com prevalência sobre outro(s) poderá ser preterido, caso o interessado tutelado exerça força de atração à norma “inferior”, ao se vislumbrar que apresenta condição favorável de solução à demanda proposta.

Não há dúvida, entretanto, que a aplicação de tal princípio encontra-se subordinada aos rígidos limites estabelecidos pela ordem jurídica, não se cogitando sua aplicação meramente empírica ou interpretativa de maneira a despi-la da cientificidade necessária a assegurar que o encaminhamento na solução de questões similares siga um mesmo curso ou impliquem em insegurança jurídica dos jurisdicionados, posto que sua aplicação deverá estar jungida às fronteiras do sistema jurídico vigente.

Por fim, o princípio poderá ser utilizado na interpretação das normas jurídicas, o que deverá ocorrer mediante a otimização no enquadramento jurídico de uma da situação de fato e do exame teleológico (finalístico) dos dispositivos legais aplicáveis à espécie, desde que mantidos os critérios técnico-científicos informadores da ordem jurídica.

3. Princípio da condição mais benéfica

Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais favorável, residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho.

Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em instrumento normativo que o adicional a ser pago a título de horas extraordinárias seria de 60% (sessenta por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, de modo que alcance, validamente, aquele referido trabalhador.

Veja o que dispõe o Enunciado N.º 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho):

51 - Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973. Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 163 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 - Inserida em 26.03.1999)

4. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas

Tem-se, como regra geral, que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.

Há direitos, contudo, que o trabalhador poderá renunciar se estiver em juízo, mediante prévia apreciação e convalidação judicial pois, neste caso, não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado ou induzido a fazê-lo.

O princípio da irrenunciabilidade dos direitos consiste na impossibilidade jurídica de o trabalhador privar-se, voluntariamente, de determinadas vantagens a ele conferidas pela lei trabalhista.

Cumpre lembrar que há diversos direitos que são denominados "indisponíveis" e, além de irrenunciáveis, também não podem ser objeto de transação (acordo) haja vista serem disciplinados por normas de ordem pública

Veja, a título meramente exemplificativo, alguns direitos considerados irrenunciáveis:

a. Anotação em CTPS;

b. Usufruto de férias ou intervalo intrajornada;

c. Irredutibilidade salarial;

d. Fruição de aviso prévio (conforme Súmula 276 do TST) e;

e. Recebimento de verbas rescisórias.

5. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas

Informa este princípio que deve haver prevalência das normas trabalhistas, não podendo as partes se afastarem, ainda que mediante declaração bilateral de vontades, das balizas normativas legalmente estabelecidas impondo, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das condições contratuais trabalhistas.

6. Princípio da inalterabilidade contratual Lesiva

Este princípio encontra-se emoldurado pelo que disposto do art. 468 da CLT, que uma vez mais reproduzimos:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Considerado o objeto deste Estudo Dirigido, que é preparar o candidato para concorrer a uma vaga de Técnico Judiciário, entendemos ser desnecessário, pelo que até então já exposto sobre o tema, estudarmos especificidades oriundas deste dispositivo. Todavia, com a análise de algumas questões ao final, isto, naturalmente, poderá (e deverá) ocorrer.

Não se poderá deixar de registrar ser desejável, além de ser hoje uma constatável tendência de fato, que as condições de trabalho sejam cada vez mais objeto de livre negociação por parte de trabalhadores e empregadores, o que deverá ocorrer através do fortalecimento das entidades representativas dos trabalhadores e flexibilização das normas que regulam as relações de trabalho (neste sentido as tão propaladas reformas sindical e da legislação trabalhista).

Atualmente, no particular, veja o que dispõe o art. 444 da CLT:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

7. Princípio da irredutibilidade salarial

Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero da inalterabilidade contratual lesiva.

O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.

Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários, entre os quais destacam-se os incisos VI e X, do artigo 7.°, da CF/88

"VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;"

"X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa."

Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração.

Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

8. Princípio da primazia da realidade

Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem.

Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:

a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;

b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho inicialmente pactuadas (cuja formalização se dá geralmente através de contrato escrito - na modalidade adesiva). Tais alterações ocorridas ao longo do tempo, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;

c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.

Em síntese: o fato precede a forma.

9. Princípio da continuidade da relação de emprego

Este princípio não distoa dos demais. É francamente favorável ao trabalhador, na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e, principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho.

Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente econômica como as supracitadas, não resta dúvida que um vínculo de trabalho duradouro testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador, já que a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de bem estar físico, mental e social.

Há dois institutos legais que bem expressam a qualidade exponencial deste princípio: o FGTS e a indenização compensatória pela despedida arbitrária.

São inúmeros os reflexos práticos deste preceito, entre os quais destacamos a sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT:

Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”

“Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”

Como se pode perceber, nem mesmo as alterações na estrutura jurídica ou mudança na propriedade da empresa (eventual circunlóquio é do próprio texto legal), colocará termo ao contrato de trabalho.

10. Princípio “in dubio pro operario”

Também conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”.

Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes através do franco favorecimento ao trabalhador.

Não será demais lembrar que os supracitados princípios, notadamente este ora em estudo, inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, devem ser aplicados com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades entre as partes, uma vez que o trabalhador é notoriamente a parte mais frágil na relação.

Enfim, a denominação “norma mais favorável” veio afastar também a idéia de um conteúdo empírico e anticientífico de que se impregnava o conceito “in dúbio pro misero”, ainda que, frise-se, no plano estritamente conceitual.


Fontes de Direito do Trabalho

Em acepção geral o verbete “fonte”, entre outras definições, pode ser entendido como procedência, proveniência, origem, daí por que, ao tratar das fontes do Direito do Trabalho, estarmos falando da origem das normas trabalhistas.

As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas em:

a) Fontes Materiais – “são as que ditam a substância do próprio direito. São os princípios ideológicos que se refletem na lei.” RUSSOMANO, Mozart Victor. O empregado e o empregador no direito brasileiro. Rio de Janeiro: Forense, 1984. p. 81.

Em palavras simples, podemos dizer que são os fatores econômicos, sociológicos, políticos e filosóficos, destacadamente, entre outros, que acabam por determinar o surgimento, o conteúdo, a orientação e o movimento das normas jurídicas, como por exemplo, para ilustrar o caso brasileiro, o colapso do sistema escravocrata determina o estabelecimento de outros critérios e condições nas relações de trabalho, definindo novos parâmetros e encontrando novas necessidades de regramento: surgem então as primeiras normas trabalhistas. Não é difícil compreender, tratando ainda do exemplo mencionado, que com o incremento permanente de novas atividades comerciais e industriais, com o conseqüente aumento do mercado de trabalho, que por sua vez gera maior circulação de moeda, que redefine o padrão de necessidades do trabalhador e, assim por diante, a realidade determine o surgimento de leis que eliminem, medeiem ou diminuam conflitos de interesses já instaurados ou vislumbrados pela sociedade, de maneira geral, e pelo legislador, de modo particular, respeitantes às relações de trabalho. As leis, editadas sempre com vistas ao coletivo, são geradas pela necessidade social em um determinado momento histórico: as normas são sempre contemporâneas ao tempo de sua edição.

b) Fontes Formais – “são os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica.” DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 141.

Grosso modo, podemos dizer tratar-se da “vestimenta” com que a norma se apresenta à sociedade, a forma pela qual ela exterioriza a sua existência.

Classificação das Fontes de Direito do Trabalho

Quanto à sua classificação, elas podem ter origem estatal (denominadas de autônomas) ou não estatal (denominadas heterônomas):

Heterônomas - Constituição Federal; Constituições Estaduiais; leis; regulamentos normativos (expedidos através de decretos pelo Presidente da República); tratados e convenções internacionais e pelas sentenças normativas.

Autônomas – costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho.

Além das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8º, § único, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):

Art. 8.º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”


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